Khảo sát hơn 82.000 người lao động và 300 doanh nghiệp cho thấy khoảng cách giữa kỳ vọng tăng lương, chính sách đãi ngộ và nhu cầu phát triển đang đặt ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân tài.
Hội thảo Holistic Excellence – S-DNA 2026 do CareerViet tổ chức ngày 8/10 và ngày 14/10 quy tụ 2.150 lãnh đạo, chuyên gia nhân sự. Tại sự kiện, CareerViet công bố Báo cáo thường niên Enterprise of Choice và giới thiệu Báo cáo Khảo sát Lương Vietnam Salary Index (VSI), cung cấp thêm dữ liệu về thị trường lao động và chính sách thu nhập tại doanh nghiệp Việt Nam.
Theo bà Trần Liên Phương, Director Amco Vietnam, Co-founder & Chief Consultant Minimal Marketing, chỉ số gắn kết người lao động giảm từ 4,3 xuống 4,15 trên thang điểm 5. Trong khi đó, tỷ lệ nghỉ việc bình quân đạt 20%, với khoảng một phần tư doanh nghiệp ghi nhận tỷ lệ này vượt 30%.
Đáng chú ý, nhóm nhân viên có hiệu suất làm việc tốt cũng thuộc nhóm doanh nghiệp dễ mất đi nhất. Thực tế này cho thấy việc duy trì nhân sự không chỉ phụ thuộc vào khả năng tuyển dụng mà còn đòi hỏi doanh nghiệp nhận diện đúng nhu cầu, động lực và kỳ vọng của người lao động.
Dữ liệu được trình bày tại hội thảo cho thấy người lao động muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp kỳ vọng mức tăng lương khoảng 15%, trong khi nhóm có ý định chuyển việc mong muốn mức tăng khoảng 23%. Ngược lại, mức tăng lương bình quân tại doanh nghiệp hiện vào khoảng 9–10% mỗi năm.
Khoảng cách này đặt doanh nghiệp trước bài toán cân bằng giữa kiểm soát chi phí và duy trì sức cạnh tranh trên thị trường nhân lực. Theo bà Trần Liên Phương, doanh nghiệp trong nước có xu hướng sử dụng chính sách tăng lương để thu hút nhân tài, trong khi doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài chú trọng đào tạo nội bộ nhằm phát triển đội ngũ hiện có.
Tại phiên thảo luận, bà Lê Dương Tường Vy, Human Resources Director Nam Long Group, cho rằng chính sách đãi ngộ cần được thiết kế linh hoạt theo đặc thù từng bộ phận, thay vì áp dụng một công thức chung. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể thưởng theo kết quả đối với đội ngũ kinh doanh hoặc gắn năng suất với thu nhập tại nhà máy.
Bà Trương Sĩ Thị Lài, Human Resources Director United International Pharma, nhấn mạnh việc tối ưu nguồn lực cần bắt đầu từ rà soát nhân sự và hiệu quả công việc thường xuyên, thay vì chỉ tập trung cắt giảm lao động khi xuất hiện áp lực chi phí.
Bên cạnh thu nhập, phúc lợi và cơ hội phát triển cũng ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của người lao động. Theo dữ liệu được chia sẻ tại hội thảo, nhóm doanh nghiệp được yêu thích có tỷ lệ nhân viên mong muốn tiếp tục làm việc trong 12 tháng tới cao hơn. Các chính sách đáng chú ý gồm khám sức khỏe định kỳ nâng cao, ngân sách đào tạo cá nhân và cơ chế khuyến khích sáng kiến ứng dụng AI.
Tại Hà Nội, bà Trần Thị Diệp Anh, EXCO Member, Chief Human Resources Officer VPBank, nhận định các hệ thống trả lương truyền thống, trong đó có mô hình 3P, cần được cập nhật trước những thay đổi của thị trường. Số năm kinh nghiệm không còn phản ánh đầy đủ năng lực, trong khi kết quả công việc ngày càng phụ thuộc vào khả năng phối hợp của tập thể.
Theo bà, doanh nghiệp cần quan tâm đến năng lực tương lai của người lao động, thay vì chỉ định giá nhân sự dựa trên vị trí hiện tại. Cạnh tranh nhân tài cũng không còn giới hạn trong phạm vi địa lý khi người lao động tại Việt Nam có thể tham gia thị trường quốc tế.
Một tín hiệu khác là khoảng 70% người lao động đã sử dụng AI trong công việc, nhưng kỹ năng AI chỉ đứng thứ năm trong nhóm kỹ năng mà doanh nghiệp sẵn sàng trả thêm theo khảo sát được công bố. Điều này đặt ra yêu cầu gắn đào tạo với nhu cầu thực tế và hiệu quả công việc.
CEO CareerViet Bùi Ngọc Quốc Hưng cho biết Vietnam Salary Index được triển khai nhằm bổ sung dữ liệu về chính sách lương tại doanh nghiệp Việt Nam, với sự tham gia của 300 doanh nghiệp trong mùa khảo sát đầu tiên.
Từ góc nhìn của người làm kinh doanh, ông Đỗ Hữu Hưng cho biết ACCESSTRADE đã đi qua nhiều làn sóng chuyển đổi số và nay đang đón làn sóng AI. Ở mảng livestream bán hàng, ông ước tính AI hiện chiếm khoảng 50 – 60% trong khoảng 5.000 phiên mỗi tháng; hiệu quả chỉ bằng khoảng một nửa người thật nhưng chi phí chỉ khoảng một phần mười.
Ở phần tranh luận về vai trò lãnh đạo, bà Diệp Anh khẳng định chuyển đổi phải bắt đầu từ ý chí của người đứng đầu, còn ông Vinh chia sẻ thêm nhiều lãnh đạo hô khẩu hiệu rất mạnh nhưng chính họ lại là rào cản. Với ông, làm gương theo kiểu hình thức là thua, “đã làm thì phải làm thật”. Nhìn về tương lai của con người, ông thẳng thắn rằng ngay cả người biết dùng AI cũng có thể bị AI thay thế vì AI ngày càng giỏi nên điều quan trọng nhất là thay đổi tư duy: “Không phải là chỉ sử dụng AI nữa mà chúng ta phải trở thành những kiến trúc sư thiết kế ra những tác vụ yêu cầu AI thực hiện.”
Ông Đỗ Hữu Hưng có những nhìn nhận thẳng thắn về tương lai doanh nghiệp với AI
Bàn về áp lực đào thải và yêu cầu nâng cấp kỹ năng trong kỷ nguyên AI, ông Đỗ Hữu Hưng đã đưa ra một góc nhìn thẳng thắn và sắc bén: “Bản chất cuộc cạnh tranh hiện nay không phải là cuộc đấu đá nội bộ giữa nhân sự với nhau mà là cuộc chiến sinh tồn giữa một doanh nghiệp biết dùng AI hiệu quả và một doanh nghiệp không biết dùng AI. Nếu nhân sự không chủ động reskill để trở thành những người kiến thiết tác vụ, họ chắc chắn sẽ bị biến mất. Cuộc chơi thời đại mới sẽ chỉ dành cho những người khổng lồ biết cưỡi trên làn sóng công nghệ.”
Các kết quả tại Holistic Excellence – S-DNA 2026 cho thấy giữ chân nhân tài đòi hỏi cách tiếp cận toàn diện, kết hợp thu nhập cạnh tranh, phúc lợi phù hợp, cơ hội phát triển và môi trường làm việc tích cực.
Phan Thái
